小公司技术管理者的点滴--挽留员工

几种类型

员工提出离职，不外几种原因：

薪水不满意。这部分主要还是对比，包括和其他公司同层次的对比，和本公司的同层次对比。像我们公司的薪水，月薪属于平均水平，但是由于效益不是特别号，所以年终奖就不是特别多。因此大部分兄弟离职都是因为这个原因。还有一些兄弟会和本公司对比，我们公司虽然说是薪水保密，但总是会有一些泄露，有些人心里不平衡，提出加薪不满足，则也会提出离职，这种情况，今年碰到了几个。

岗位职责不满意。有些兄弟比较注重自己的发展，对分配的工作也比较挑剔，这类兄弟对偶尔分配的不合胃口的任务没什么问题，如果长期都是的话，则反感比较大。

跟上司有矛盾。这种情况遇到的也不少，有主管对其的绩效打分太低导致；也有认为主管能力太低，相互不服；性格不合，经常吵架等。这种情况不多，

对公司有意见。这一般属于比较有追求的兄弟，比如对公司最近执行的迟到扣钱不满；对公司的发展战略不苟同；认为公司发展不了，迟早倒闭等。这个遇到的还是比较多，尤其是今年，呵呵。

提出离职的员工也有很多种类，有刚毕业没多久的；有工作2,3年的；有工作3年以上的；还有是teamleader。公司最近离职了2个teamleader，呵呵。

马云对此有一针见血的分析：干的不爽

针对性措施

最好的措施就是防微杜渐。员工一旦动了找工作的想法，就无法收拾了。找工作机会很多，找个一段时间，总是能够找到比现有工作满意的岗位。

那如果员工真提出离职了，而这个员工就是你想要留下的，如何处理？

我认为主要两点：找出员工的真正原因并针对性解决、直属领导和跨级领导相互配合挽留。

前一点比较好理解，就是实际操作过程中，要注意沟而不通的问题，找不出员工真正的离职原因。其中有些技巧可以使用：找他比较要好的同事去打听，找其他部门的人去和他沟通等等。

后面一点是我最近体会，因为直属的2级平时沟通也比较多，谈话的效果也比较差一点；跨级领导平时很少单对单沟通，偶尔沟通一次，震撼的效果会比较大。跨级领导的一些挽留承诺也会更有说服力。

很多时候，挽留是一个心理战的过程，找到一个很好的解决点之后，员工会有考虑一下做选择，在这个过程中，就需要直属和跨级领导的相互配合。跨级领导单独请吃饭，单独上门拜访等等，都会起到很好的作用。

失败案例

公司最近走了2个teamleader，是我亲手经历的挽留过程，很失败，没有成功。

其中一个花费了很多心思，也动用了很多关系，最后也没有留下。包括：我挽留、友人挽留、灌酒、老板挽留、解决问题、加薪、家访等

有些人性格可能如此：提了离职之后，就不会再留下了。

下一次题目：

考勤