管好企业中的中流砥柱---员工

                 

    随着知识经济的兴起,我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代,人力资源已经成为企业在激烈竞争中的主要依托。如果你问领导最难办的是什么，100位中有99位会回答：人。企业不仅寻求合适的人难，而且得到合适的人才后管理起来也难，感觉不称职时要送“神”就更难。不仅国有企业如此，非国有企业也一样。而“只要人的问题解决了，其他问题都好办”，几乎成了所有领导的共识。

   举个例子：婴儿有需要和需要满足后的表达方式都很简单，就是哭喊和停止哭喊。而成年人的表达方式虽然复杂，但心理过程是一样的。婴儿哭喊，而妈妈若不能止住，那是不称职。那么如何才能止住婴儿哭喊呢？很简单，要知道婴儿哭喊的真正原因，是饿了、病了，还是尿床了。如果是饿了，就应该喂给他吃的。那是不是所有吃的都可以呢？显然不是，只有喂给他想吃的，他才不哭。

管理员工也一样。一个领导贵在知道员工的需要，而且知道如何满足员工的需要，并知道在满足员工需要过程中的注意事项和不同时期的处理技巧。员工的需要有很多，但共性的需要是主要的。不论这个员工如何特殊，都会有以下四方面的需要：

一 、需要一个感觉不错的饭碗

  这个饭碗好坏，也就是薪金收入，但却不仅仅是说薪水的高低，而主要是一种心里感觉。这个感觉是综合比较各种客观因素后作用于自己心理上的一种主观感受。  美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。赫茨伯格认为，正确的观点应该是：“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”。  赫茨伯格进一步阐述说，导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。老板消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素只能安抚职工而不能激励员工。赫茨伯格认为，那些与人们的不满情绪有关的因素，如规章制度、工资水平、工作环境、动保护等，处理得不好会引发人们对工作的不满情绪，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起真正的激励作用。 
因此，赫茨伯格将这类只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。
 与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些“激励因素”包括：  (1)工作表现机会和工作带来的愉悦；  (2)工作上的成就感；(3)由于良好的工作成绩而得到奖励：(4)对未来发展的期望；(5)职务上的责任感。这就引出剩下三个需要方面。

二、需要一个展示自己的舞台

这个舞台需要能够使员工的知识用上，能力发挥出来，智慧彰显出来，员工就会有一种成就感。无论如何普通的员工心中也期盼着舞台感和成就感。因为任何人都有一个共同的需要，即受到组织成员的尊重。

三、需要一个成长的空间

员工在自己的知识上派上用场、能力发挥出来、智慧彰显出来的同时，还需要学到新的知识、提高自己的能力、增进自己的智慧。这样员工才会感觉到自己在成长。这也就是我们所说的提倡建设学习型企业。

四、需要一个健康的环境

人是生活在一定的社会人文环境中的。作为企业员工，无一不希望自己所处的环境是稳定的、和谐的、积极的。这里的环境包含两个含义：一是自然环境，包括工作环境和城市环境，一个令人舒心、整洁、如家的工作环境能是员工在更放松的状态下高效率的完成工作任务；二是人文环境，一个尔虞我诈、风气不正的工作环境是不会让员工快乐的，不能集中精力执行工作任务，自然而然会影响企业的发展进程。这就是人们常说的“快乐仅有金钱是买不到的”。

在现代社会中，无论是企业还是各种机构单位，越来越注重对“人”的管理。在企业中，人是最重要和最主要的执行者，人管理好了，让员工满意了，企业的发展也会令人满意。